Sono passati 50 anni da quando Willie Hobbs Moore è diventato la prima donna nera statunitense a conseguire un dottorato di ricerca in fisica.. Da allora, meno di 200 donne nere hanno conseguito un dottorato in fisica. Se questo numero sembra basso, è perché le donne di colore ottengono una percentuale incredibilmente bassa dei dottorati in fisica conseguiti ogni anno negli Stati Uniti. Per dare un’idea della scala, solo nel 2020 circa 2.200 studenti di fisica negli Stati Uniti hanno conseguito un dottorato, secondo i dati dell’NSF.

Questi numeri potrebbero sorprendere alla luce dell’idea diffusa che i settori STEM siano fondamentalmente meritocratici, ma una nuova analisi di oltre 25.000 professionisti STEM mostra che queste statistiche non sono in realtà inaspettate. In uno studio pubblicato mercoledì sulla rivista peer-reviewed Science Advances, La sociologa Erin A. Cech presenta le prove che i membri di un gruppo – uomini bianchi eterosessuali abili – riportano sistematicamente livelli più elevati di inclusione sociale, rispetto e opportunità di carriera rispetto ai colleghi che hanno credenziali, abitudini lavorative e obblighi familiari simili.

Inoltre, tendono a guadagnare di più. Rispetto al membro medio della forza lavoro STEM, Cech ha scoperto che un uomo bianco eterosessuale senza disabilità guadagna, in media, circa 7.000 dollari in più all’anno rispetto a un lavoratore medio con gli stessi livelli di esperienza, capitale umano e altri fattori che predicono fortemente i guadagni. Se si confrontano gli individui che appartengono a più gruppi identitari minoritari, la disparità di retribuzione rispetto a uomini bianchi eterosessuali ugualmente qualificati e senza disabilità può essere incredibilmente grande. “Per gli uomini di colore con identità LGBTQ, la differenza era di 34.000 dollari”, spiega Cech a IE.

Naturalmente, i risultati sono caratterizzati da una grande variabilità individuale. “Si tratta di modelli generali”, spiega Cech a IE. “Non tutti gli uomini bianchi eterosessuali senza disabilità sperimentano i tipi di privilegi che sono documentati qui”. Ingegneria interessante ha incontrato Cech per parlare della sua ricerca, di ciò che ha scoperto e di ciò che questi risultati significano per il futuro della forza lavoro STEM.

Questa intervista è stata modificata per ragioni di lunghezza e chiarezza.

Ingegneria interessante: I ricercatori sanno da decenni che la disuguaglianza è un grosso problema nel settore STEM, così come in altri ambienti di lavoro. Perché è la prima volta che vediamo questo tipo di lavoro empirico?

Erin A. Cech: Parte del problema è stato cercare di trovare un set di dati sufficientemente ampio e contenente misure di identità che facilitassero un’analisi come questa. Ad esempio, i dati raccolti a livello nazionale dalla National Science Foundation contengono misure di genere binario, alcune misure di razza ed etnia e alcune misure di disabilità. Ma non hanno una misura dell’identità LGBTQ o misure più inclusive dell’espressione di genere.

Non avremmo potuto eseguire analisi come questa con i dati esistenti, quindi il mio team si è imbarcato in un processo molto lungo e faticoso di raccolta di questo set di dati di oltre 25.000 professionisti STEM per poter svolgere questo lavoro.

IE: Come avete fatto a raccogliere un set di dati così ampio?

Cech: Abbiamo collaborato con 21 società professionali STEM. Non ne facciamo il nome per motivi di riservatezza, ma si estendono alle scienze naturali e fisiche e all’ingegneria. Alcune sono organizzazioni di punta nelle loro particolari discipline, mentre altre sono molto più specializzate o focalizzate sull’insegnamento. Queste 21 organizzazioni coprono lo spettro del lavoro professionale STEM negli Stati Uniti.

Abbiamo collaborato con i vertici di queste organizzazioni per sottoporre l’indagine a tutti i membri che lavorano a tempo pieno nel settore STEM negli Stati Uniti (per le società professionali più grandi) o a una selezione casuale dei membri. Il sondaggio è stato lanciato via web. Il sondaggio è stato lanciato tramite un sondaggio web, con una serie di promemoria, ed è stato approvato dalla leadership di ciascuna società prima di essere inviato ai membri.

IE: Per molti versi, i risultati sono stati coerenti con la teoria. Qualcuno dei risultati l’ha sorpresa?

Cech: Mi ha sorpreso la coerenza dell’identificazione dei vantaggi per gli uomini bianchi eterosessuali senza disabilità su così tanti assi diversi. Questo è stato uno degli aspetti più importanti dello studio. Non si trattava solo di guardare a cose come le misure di inclusione, ma anche alla misura in cui sentivano che la loro competenza professionale era valorizzata. Cose come lo stipendio e le intenzioni di persistenza indicano esperienze molto diverse nella vita lavorativa e nella forza lavoro in generale.

IE: Sembra esserci una tensione tra la definizione di queste categorie per trovare modelli generalizzabili e l’inserimento delle persone in caselle in cui potrebbero non voler essere inserite. Come ha gestito questo aspetto?

Cech: Assolutamente, questa è sempre la tensione del lavoro quantitativo. Molto del mio lavoro è qualitativo o a metodo misto per questo motivo, perché vogliamo essere in grado di cogliere le esperienze delle persone dalla loro prospettiva. Il lavoro qualitativo è molto utile a questo scopo. Tuttavia, se vogliamo comprendere i modelli sistemici di variabilità, sono le analisi quantitative e basate su sondaggi come questo che ci danno le migliori possibilità di capire come si svolgono.

IE: Nel documento si dice che i progressi in termini di uguaglianza all’interno della forza lavoro STEM sono rallentati negli ultimi decenni. A cosa è dovuto questo rallentamento?

Cech: Per esempio, dopo l’approvazione del Titolo IX e dell’ERA, abbiamo assistito a un forte aumento della rappresentanza femminile nelle materie STEM fino alla fine degli anni ’90. Poi la situazione si è stabilizzata. Poi la situazione si è stabilizzata. In generale, quindi, nel settore STEM non abbiamo visto un maggiore afflusso e una maggiore rappresentazione delle donne dalla fine degli anni Novanta. In alcuni campi, come l’informatica, le donne sono in proporzione meno numerose rispetto a 20 anni fa. Lo stesso vale per la diversificazione delle disuguaglianze razziali ed etniche.

IE: Che tipo di programmi o interventi si sono dimostrati in grado di affrontare alcune delle enormi disuguaglianze che avete scoperto in questa analisi?

Cech: Le ricerche che esaminano gli interventi suggeriscono che non si tratta del tipo di formazione sulla diversità a cui pensiamo quando immaginiamo un cambiamento organizzativo. Si tratta di un cambiamento infrastrutturale e di processo. Il cambiamento infrastrutturale potrebbe riguardare le strutture di responsabilità in termini di come vengono prese le decisioni sulle assunzioni e sulle promozioni, assicurandosi che tali decisioni siano il più possibile esplicite.

Uno dei problemi legati alle assunzioni e alle promozioni è che le persone che si occupano delle assunzioni non hanno elementi concreti da ricercare. Invece, si affidano a cose come “l’idoneità” o la ricerca di una superstar. Avere protocolli e rubriche più standardizzati per le assunzioni e le promozioni è davvero importante e potente.

Sappiamo anche che le infrastrutture di mentoring sono molto importanti. Ciò può significare avere procedure di mentoring strutturate per tutti, dalle persone più giovani nell’organizzazione a quelle più avanzate. Ciò consente alle persone che spesso non beneficiano di quella che viene spesso definita “la rete dei vecchi ragazzi”, in cui un collega senior dice “andiamo a bere qualcosa e parliamo della tua carriera”. Questo accade molto meno frequentemente per le persone che non sono uomini bianchi eterosessuali senza disabilità.

IE: Nell’articolo lei dice che altre forme di identità probabilmente determinano modelli simili di discriminazione ed esclusione. Può parlarci di alcune di queste?

Cech: La classe socioeconomica è certamente una di queste. La religiosità o la religione specifica a cui le persone appartengono potrebbe essere una di queste. L’età è un’altra, anche se nel modello controllo l’età, perché spesso nei luoghi di lavoro statunitensi c’è un pregiudizio nei confronti delle persone di vecchia generazione.

La regione è interessante. Credo che questo aspetto sia sicuramente adatto a ulteriori ricerche, per capire se la regione del Paese da cui si proviene fa sì che si sia più apprezzati o più credibili rispetto a chi proviene, per esempio, da una regione più rurale o da un’area al di fuori di un centro urbano.

IE: Infine, qual è il suo messaggio agli uomini bianchi eterosessuali normodotati che sono sorpresi o turbati da questi risultati?

Cech: Quello che vorrei davvero che questo studio indicasse è la potenziamento di uomini bianchi eterosessuali senza disabilità di diventare alleati riflessivi nei processi di cambiamento, di prendere questa conoscenza e di essere motivati e autorizzati a guardare ai colleghi per vedere come possono contribuire al lavoro all’interno della loro organizzazione o della loro professione.

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